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黑河市人民政府办公室关于印发黑河市城区廉租住房保障办法的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-23 12:41:41  浏览:9571   来源:法律资料网
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黑河市人民政府办公室关于印发黑河市城区廉租住房保障办法的通知

黑龙江省黑河市人民政府办公室


黑河市人民政府办公室关于印发黑河市城区廉租住房保障办法的通知


黑市政办字〔2008〕34号

各县(市)区人民政府、五大连池管委会,中、省、市直有关单位:
按照国务院《关于解决城市低收入家庭住房困难的若干意见》(国发〔2007〕24号文件)和黑龙江省《关于贯彻落实<国务院关于解决城市低收入家庭住房困难的若干意见>的实施意见》(黑住建保〔2007〕1号文件)要求,为做好我市城市住房保障体系建设工作,加快推行廉租住房制度,经市政府同意,现将《黑河市城区廉租住房保障办法》印发给你们,请认真遵照执行。
特此通知。



二○○八年四月三十日


黑河市城区廉租住房保障办法

第一章 总则
  第一条 为促进廉租住房制度建设,逐步解决市城区低收入家庭的住房困难,根据《廉租住房保障办法》(建设部〔2007〕第162号令)制定本办法。
  第二条 市城区低收入住房困难家庭的廉租住房保障及其监督管理,适用本办法。
  本办法所称低收入住房困难家庭,是市城区范围内,家庭收入、住房状况等符合市政府规定条件的家庭。
  第三条 市政府在解决市城区低收入家庭住房困难的发展规划及年度计划中,明确廉租住房保障工作目标、措施,并纳入本级国民经济与社会发展规划和住房建设规划。
  第四条 市房产局负责市城区廉租住房保障工作并负责指导和监督全市的廉租住房保障工作。
  市发改委、物价、监察、民政、财政、国土资源、金融管理、税务、统计等部门按照职责分工,负责廉租住房保障的相关工作。
第二章 保障方式
  第五条 廉租住房保障方式实行货币补贴和实物配租相结合。货币补贴是指向申请廉租住房保障的市城区低收入住房困难家庭发放租赁住房补贴,由其自行承租住房。实物配租是指向申请廉租住房保障的市城区低收入住房困难家庭提供廉租住房。
  第六条 市政府根据城区家庭平均住房水平、财政承受能力以及城区低收入住房困难家庭的人口数量、结构等因素,以户为单位确定廉租住房保障面积标准。
  第七条 采取货币补贴方式的,补贴额度按照城区低收入住房困难家庭现住房面积与保障面积标准的差额、每平方米租赁住房补贴标准确定。
  第八条 采取实物配租方式的,配租面积为城区低收入住房困难家庭现住房面积与保障面积标准的差额。
实物配租的住房租金实行政府定价。实物配租房的租金按照配租面积和市政府确定的租金标准确定,对城区居民最低收入保障家庭,可以免收实物配租房保障面积标准内的租金。自用部位、自用设备设施维修养护费由实物配租户承担。
  第三章 保障资金及房屋来源
  第九条 廉租住房保障资金来源包括:
(一)年度财政预算安排的廉租住房保障资金;
(二)提取贷款风险准备金和管理费用后的当年住房公积金全部增值收益;
(三)不低于10%的土地出让金净收益;
(四)社会捐赠及其他方式筹集的资金。
第十条 实物配租的廉租住房来源包括:
 (一)政府新建、收购的住房;
  (二)社会捐赠的住房及其他渠道筹集的住房。
  第十一条 廉租住房建设用地,在土地供应计划中优先安排,并在申报年度用地指标时单独列出,采取划拨方式,保证供应。
  第十二条 新建廉租住房,主要在经济适用住房、普通商品住房项目中配套建设,建筑面积控制在50平方米左右。在普通商品住房配建的廉租住房,部分用地采取划拨方式,商品住房部分用地采用出让方式取得。
  第十三条 廉租住房建设依法免征行政事业性收费和政府性基金。经政府确定的单位新建、购买、改建住房作为廉租住房,社会捐赠廉租住房房源、资金,按照国家规定的有关税收政策执行。
第四章 申请与核准
  第十四条 申请廉租住房的家庭,应当提供下列材料:
  (一)享受最低生活保障的证明材料;
(二)家庭人均月收入符合市政府确定的低收入标准的证明材料;
(三)家庭人均住房面积低于市政府确定的住房困难标准证明材料;
(四)家庭成员身份证和户口簿;
(五)家庭人口取得黑河市非农业户口1年以上的证明材料;


 (六)其他证明材料。
  第十五条 申请廉租住房保障,按照下列程序办理:
  (一)申请廉租住房保障的家庭,应当由户主向户口所在地街道办事处提出书面申请;
  (二)街道办事处应当自受理申请之日起30日内,就申请人的家庭收入、家庭住房状况是否符合规定条件进行审核,提出初审意见并张榜公布,将初审意见和申请材料一并报送市房产局;
  (三)市房产局自收到申请材料之日起15日内,就申请人的家庭住房状况是否符合规定条件提出审核意见,并将符合条件的申请人的申请材料转市民政局;
  (四)市民政局应当自收到申请材料之日起15日内,就申请人的家庭收入是否符合规定条件提出审核意见,并反馈市房产局;
  (五)经审核,家庭收入、家庭住房状况符合规定条件的,由市房产局予以公示,公示期限为15日;对经公示无异议或者异议不成立的,作为廉租住房保障对象予以登记,书面通知申请人,并向社会公开登记结果。
经审核,不符合规定条件的, 市房产局应当书面通知申请人,说明理由。申请人对审核结果有异议的,可以向市房产局申诉。
第十六条 市房产局、民政局以及街道办事处,可以通过入户调查、邻里访问以及信函索证等方式对申请人的家庭收入和住房状况等进行核实。申请人及有关单位和个人应当予以配合,如实提供有关情况。
  第十七条 市房产局应当综合考虑登记的城区低收入住房困难家庭的收入水平、住房困难程度和申请顺序以及个人申请的保障方式等,确定相应的保障方式及轮候顺序,并向社会公开。
  对已经登记为廉租住房保障对象的城区最低生活保障家庭,凡申请租赁住房货币补贴的,要优先安排发放补贴,基本做到应保尽保。
  实物配租应当优先面向已经登记为廉租住房保障对象的孤、老、病、残等特殊困难家庭,市城区最低生活保障家庭以及其他急需救助的家庭。
  第十八条 对轮候到位的城区低收入住房困难家庭,市房产局应当按照已确定的保障方式,与其签订租赁住房补贴协议或者廉租住房租赁合同,予以发放租赁住房补贴或者配租廉租住房,并将结果予以公布。
  第十九条 租赁住房补贴协议应当明确租赁住房补贴额度、停止发放租赁住房补贴的情形等内容。
  廉租住房租赁合同应当明确下列内容:
  (一)房屋的位置、朝向、面积、结构、附属设施和设备状况;
  (二)租金及其支付方式;
  (三)房屋用途和使用要求;
  (四)租赁期限;
  (五)房屋维修责任;
  (六)停止实物配租的情形,包括承租人已不符合规定条件的,将所承租的廉租住房转借、转租或者改变用途,无正当理由连续6个月以上未在所承租的廉租住房居住或者未交纳廉租住房租金等;
  (七)违约责任及争议解决办法,包括退回廉租住房、调整租金、依照有关法律法规规定处理等;
  (八)其他约定。
第五章 监督管理
  第二十条 市房产局应当会同有关部门加强对县(市)区的廉租住房保障工作的监督检查,并公布监督检查结果。
  第二十一条 市房产局应当按户建立市城区廉租住房档案,并采取定期走访、抽查等方式,及时掌握城区低收入住房困难家庭的人口、收入及住房变动等有关情况。
  第二十二条 市城区低收入住房困难家庭不得将所承租的廉租住房转借、转租或者改变用途。违反规定或者无正当理由连续6个月以上未在所承租的廉租住房居住的,应当按照合同约定退回廉租住房。
  第二十三条 市城区低收入住房困难家庭未按照合同约定退回廉租住房的,市房产局应当责令其限期退回;逾期未退回的,可以按照合同约定,由市房产局依照有关法律法规规定处理。
  第二十四条 市城区低收入住房困难家庭的收入标准、住房困难标准等以及住房保障面积标准,实行动态管理,由市政府每年向社会公布一次。
  第二十五条 市房产局对低收入家庭廉租住房实物配租和租赁补贴的申请每年5—6月份集中受理。
第二十六条 任何单位和个人有权对违反本办法规定的行为进行检举和控告。
第六章 法律责任
  第二十七条 市城区低收入住房困难家庭隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请廉租住房保障的,市房产局不予受理,并给予警告。对已经登记但尚未获得廉租住房保障的,取消其登记;对已经获得廉租住房保障的,责令其退还已领取的租赁住房补贴,或者退出实物配租的住房并按市场价格补交以前房租。

  第二十八条 有关部门及工作人员,违反本办法规定,在廉租住房保障工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的,依法给予处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第七章 附 则
  第二十九条 各县(市)区人民政府、五大连池管委会可参照执行本办法。
第三十条 本办法自2008年1月1日起施行。2006年12月28日发布的《黑河市城区最低收入家庭廉租住房管理办法》(黑市政办字〔2006〕94号文件)同时废止。

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关于印发鞍山市城市特困居民基本医疗救助暂行办法的通知

辽宁省鞍山市人民政府办公厅


关于印发鞍山市城市特困居民基本医疗救助暂行办法的通知

鞍政办发〔2005〕122号
各县(市)、区人民政府,市政府各部门,各有关单位:

经市政府同意,现将《鞍山市城市特困居民基本医疗救助暂行办法》印发给你们,请认真贯彻执行。

 二○○五年十一月二十日




鞍山市城市特困居民基本医疗救助暂行办法

第一条 为进一步缓解城市特困居民的基本医疗困难,根据《辽宁省人民政府办公厅转发省民政厅等部门关于进一步完善城市医疗救助制度意见的通知》(辽政办发〔2005〕68号)精神,结合我市实际情况,制定本办法。

第二条 实施城市特困居民基本医疗救助制度,要坚持量力而行、尽力而为,政府救助、自我救治、社会互助相结合和公正、公平、公开的原则。

第三条 本办法所称城市特困居民,是指我市城区(含高新技术产业开发区、千山风景名胜区)享受城市居民最低生活保障待遇且未参加城镇职工基本医疗保险的城市居民,均属于基本医疗救助范围。

第四条 市社会保障领导小组设立基本医疗救助工作办公室,负责指导和协调城市特困居民基本医疗救助工作。办公室成员由市卫生、民政、财政、劳动保障、审计、监察等部门有关业务处室负责人和医疗专家组成。办公室日常工作由市卫生局承担。

第五条 市卫生部门负责基本医疗救助的具体组织实施、医疗服务行为的监督管理和医疗救助资金的审核结算工作;民政部门负责确定救助对象、动态管理和政策宣传工作;财政部门负责医疗救助资金的筹集、管理工作。

第六条 城市特困居民基本医疗救助采取门诊医疗救助和住院医疗救助两种形式。门诊医疗救助:定点医院对需要门诊治疗的救助对象,实行规定限额的救助。住院医疗救助:经定点医院确认,对有必要住院治疗的救助对象,实行规定限额的救助。急诊住院的患者,在非定点医院住院期间的费用,先由救助对象全额垫付,在按规定办理相关手续后,可以享受住院医疗救助。

第七条 对于门诊和住院医疗所发生的医疗费用,在最高救助限额内,救助对象只交纳个人应承担部分,其余部分由定点医院先行垫付,然后由市医疗救助工作办公室定期与定点医院结算;医疗费用超过最高救助限额时,超出部分由救助对象自理。经批准转到非定点医院就诊的,医疗费用由救助对象先行垫付,出院后再由医疗救助工作办公室按规定予以救助。

第八条 门诊、住院医疗费用由政府、定点医院和救助对象共同承担。门诊医疗救助标准:政府承担门诊医疗费用的60%,个人承担40%,每人每年享受门诊医疗救助的最高限额为100元,家庭成员可以共享;住院医疗救助标准:政府承担住院医疗费用的60%,定点医院减免10%,个人承担30%,每人每年享受住院医疗救助的最高限额为2000元,仅限本人住院使用。

第九条 救助对象需要就诊时,需持《鞍山市城市居民最低生活保障金领取证》和身份证到定点医院诊治。定点医院在其《鞍山市城市居民最低生活保障金领取证》上填写医疗救助情况,年累计达到门诊或住院最高救助金额时应停止救助。未经市医疗救助工作办公室同意到非定点医院诊治的,不享受医疗救助待遇。

第十条 医疗救助所需资金,政府出资部分由市、区两级财政按7:3比例共同承担。财政部门根据预算和实际救助需要及时核拨资金。

第十一条 市医疗救助工作办公室每年应编制下一年度医疗救助资金需求计划,经财政部门审核同意后列入年度财政预算。财政部门要建立城市医疗救助基金,实行专账、专项管理,专款专用。

第十二条 市卫生部门选择不同类型的医院作为医疗救助定点医院,并签订服务协议。选择医疗救助定点医院要本着就地就近、布局合理、方便患者就诊、用药、就医的原则。

第十三条 医疗救助定点医院要按照我市城镇职工基本医疗保险药品目录、诊疗项目目录、医疗服务设施目录和医疗服务规程等为城市医疗救助对象确定用药范围、诊疗项目和医疗设施服务。要为服务对象建立医疗救助档案,提供良好的就诊环境和便民措施,努力降低服务成本,确保医疗质量和医疗安全。

第十四条 定点医院每月要将医疗救助人数和承担医疗救助费用的情况,报告市医疗救助工作办公室。

第十五条 市医疗救助工作办公室要加强对城市医疗救助资金使用情况的监督检查,发现问题及时纠正。

第十六条 对《关于印发〈鞍山市城市特困居民重大疾病医疗救助暂行办法〉的通知》(鞍政办发〔2004〕36号)中规定的医疗救助费用承担比例进行调整,政府承担医疗费用的50%,个人承担50%。

第十七条 本办法由市民政局负责解释,自印发之日起施行。




  内容提要: 解雇权与就业权存在着冲突,是劳动法面对的难题之一。法国劳动法就解雇权的规制,经历了从私法思维到社会法思维的转变。私法思维把劳动合同视为一般合同,把解雇权视为形成权,因而解雇权不受合同法以外的法律之限制。但是,社会法思维把解雇权社会化了,解雇权不再单单是私权。国家开始介入解雇权的行使,要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”。雇主还必须遵守严格的解雇程序。任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚。而且,法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构,这是规制解雇权的司法保障。


一、问题的提出:就业权与解雇权的冲突

法国劳动法的现代化,要追溯到阿拉德法令(Decret d’ Allarde),又称“1791年3月2日和17日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断,确立了职业自由。因为,倘若没有职业自由,就没有自由的劳动市场。在行会时代,企业主、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职业。[1]然而,该法律打破了行会制度,其第7条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业,不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。[2]并且时至现代,职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。[3]

解雇权(droit de licencier)就是职业自由权的内容之一。解雇(licenciement)是雇主对劳动合同的单方解除,且不以雇员的个人同意为前提。法国1789年《人权宣言》第4条中规定了合同自由,这被宪法委员会解释为雇主经营自由权(liberte d’ entreprendre)的法律渊源,[4]即雇主有权选择自己的合作对象—雇员。

雇主此项权利—解雇权—的行使,越来越多地受到了国家法律(尤其是社会法、公法)的规制,而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力,而且还涉及劳动者的基本权利:就业权(droit Zt 1’ emploi)。众所周知,就业权已经被国际公约、[5]国际劳工组织公约、[6]欧盟法律[7]承认为基本权利之一。另外,在法国法中就业权也是一项宪法性权利,法国1946年宪法序言第5条中规定“任何人都有劳动的义务以及获得就业的权利”。

因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系,这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外,需要做到既保证雇主的解雇权,又保障劳动者的就业权。[8]问题是:如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利,避免雇主滥用解雇权?

解雇问题在我国也得到了法律的关注。[9]关于解雇问题,《劳动法》第25至39条进行了专门的规定,从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。《劳动合同法》第39至50条也对该问题进行了较为详细的规定,进一步规范了雇主解雇权的行使。然而,就法律实施的效果来看,在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说,这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说,我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义务还不够具体,而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。

如何限定解雇权的行使?这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上,法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中,雇主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域;解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法(droit dulicenciement)作为劳动法中的一个单独部门已经自20世纪70年代起逐渐确立了。[10]

具体而言,法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以1945年作为第一个划分点。在此之前,解雇权主要是私法(民法)的角度被解释。依据合同自由理论,雇主有充分的自由解雇雇员,就等同于雇员可以自由地辞职;最高司法法院[11]的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同,劳动合同就是当事人之间的法律,其效力优先于国家法律;“第二次世界大战”后,工人稀缺,法国工会力量空前强大,集体协议大量出现,政府开始介入解雇问题,并设置了行政审批程序;但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是1973年《关于基于个人原因的解雇的法》的颁布。从此,解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域,解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。

二、私法的时代:解雇权作为一项形成权

从纯粹私法的角度理解解雇,就会把劳动合同当作一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除,解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说,解雇只是雇主对劳动合同的单方解除,不需要对方的同意。在这种思维下,劳动合同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权,就业权根本不可能完全实现。这就是法国劳动法自19世纪初到20世纪中叶的解雇理论。

(一)法律规定

法国大革命所塑造的自由法律体制,集中体现在1804年所颁布的《民法典》中。根据当时的民法规定,劳动关系属于“服务的租赁”(louage de services)。劳动合同是自由意志的达成,缔约双方都是平等、自由和理性的,他们可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是:缔约方不得放弃其合同自由。当时的《民法典》第1780条规定,“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。《关于服务租赁的法律》也规定“缔约方只得约定一定期限的服务,服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定,当时的学者做出了如下评论,“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时,它才能维持人的尊严,它才不会蔓延。所以,必须使雇主可以随时开除一个无能力的或者多余的劳动力;也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。”[12]

在当时的民法观念中,劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源,而且几乎是排他性的渊源;不论是涉及合同的缔结,还是合同的解除。”[13]解除合同的自由被认为源于合同的平等(egalite)、相对原则(reciproque),其表现为:一方面,缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限(un delai de preavis);双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合,如果有一方(不管是雇主还是雇员)不遵守这个期限的话,那么另一方所支付数额是同样的。另一方面,任何一方解除合同原则上都不需要承担责任;不管解除造成多大的损失,都不产生赔偿的权利。

总之,劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题,一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此,解雇是雇主源自合同的权利,解雇权是一项合同解除权。从性质上说,是形成权,是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利,与之相对应,雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段,就是主张雇主滥用权利,前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据,即证明责任落在了雇员身上。

(二)法官立场

这个时期法官的立场也与此保持一致,有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为,劳动法就是劳动合同法;因此,法官认为只需要按照《民法典》第3篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面:

第一,意志自由至上。他们认为,劳动合同是当事人之间的法律,其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性法律(宪法、行政法、刑法等)。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分,优先于行业性习惯。例如,在一个涉及协商解除劳动合同的案件中,最高司法法院法官认为,国家强制性法律违反了一般法(民法),且必须严格地解释,因此,应优先适用当时的《民法典》第2052条。[14]法官在解雇问题上的保守,甚至一直延续到20世纪50年代末期。在当时的一个案件中,尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇理由,法官却仍旧认为雇主有解除合同的权利,不需要证明其行为的正当性。相反,他要求雇员承担举证责任,证明雇主行为的非法性。[15]又例如,在关于解雇职工代表的问题上,政府于1945年2月22日发布的《关于雇佣100人以上的企业机构中的企业委员会规定》以及国民议会于1946年4月16日制定的《关于确定企业职工代表的待遇的法律》均规定:“雇主在解雇职工代表前,必须先征求企业委员会(comite d’ entreprise)[16]的同意;如果企业委员会不同意的话,只有当劳动监察机关同意后,方可解雇。”最高司法法院对此作出了一个非常灵巧的解释:“这些立法文本仅仅是规制了涉及职工代表时雇主的单方解除权利。但是,根据劳动合同的双务性,劳动合同依旧适用一般法,也即《民法典》第1184条。”[17]可以看出,最高司法法院希望把劳动合同当作普通合同,这样的话,它就有管辖权(解释权)。

第二,法官是坚持把劳动合同视为单个的雇员和雇主之间的个体劳动关系,而不是集体劳动关系;所以,解雇就仅仅是个体劳动关系的解除。然而,法官们没有看到劳动关系的集体性的一面。例如,在20世纪50年代的三个涉及大规模解雇的案件中,最高司法法院认为,“雇主可以自主地依据单独的合同去选择裁掉哪些雇员。法律虽然规定了在裁员时要考虑家庭负担、工龄、职业本领,但这些法律规定只不过是起指导性作用,而且集体协议或者内部规章也没有详细规定,它们给雇主留下了完全的判断自由。”[18]

法官的保守作风,引来了学术界的不满,G. H. Camerlynck教授认为,“我们对如此固执的判决感到震撼,这简直是反潮流。法官对劳动法的条文断章取义,仅仅用民法来‘测试’法官自身的正统性。他们完全没有考虑到把单个劳动法条文放到整个劳动法中去。劳动法的条文整体上是不可分开的,它们相互补充、相互支撑,受到了社会精神的砥砺。”[19]

(三)对私法思维的反思

劳动争议案件中所充斥的私法思维导致劳动者遭遇了极大的不公平,因而引起学者们的反思。一方面,传统的私法思维把劳动合同假定为平等、自由、对等的主体所缔约的合同。这本身就值得质疑。传统理论所主张的合同当事人平等是基于经济能力平等的假设。而实际上,雇主和雇员在经济上并不平等。雇主以其财力、社会关系资源等优势,凌驾于雇员之上。雇员在经济上是相对弱势的。因此,解雇对于雇员而言,是生存手段的剥夺;而辞职对于雇主而言,其损失是微不足道的。另一方面,私法思维将企业视为雇主的私人财产,甚至将雇员也类似地视为企业的“财产”。[20]于是,雇主与生产资料(雇员)之间是所有关系(物权)。物权是绝对权,具有排他性。雇主因而对自己企业的管理也具有绝对的、至高无上的权利,不容许外界干涉,它有权自由地解除合同。法院的判决也承认“雇主是唯一的法官”。[21]正如Paul Durand教授所言,“民法的判决承认了雇主拥有极大的裁量自由,其仅仅受劳动合同本身的限制。本质上说,其背后的主导观念是:企业内部的管理不过是纯粹的经济性问题,因此属于雇主的绝对权限。”[22]在这种思维下,对雇主权利的限制,最多只能援引权利的滥用。因而,不难看出,私法思维的缺陷在于漠视雇主与雇员之间的事实不平等,反而导致了雇主权利(力)过分强大。“我们传统上把雇主的权利看成是财产权,因为他拥有企业的一切要素。这个解释根本不确切。财产权(物权)针对的是事物,它不能解释命令别人的权利。”[23]

总之,传统私法思维同时承认了绝对的缔约自由(招聘)和解约自由(解雇),把两者视为对称的自由。[24]然而,这种观念在20世纪50年代后期逐步被学术界、司法界所诟病。就缔约而言,它依旧是自由的;但是,解约自由从此就逐步地受到了来自集体协议、国家法律的规制了。

三、社会法的时代:对解雇权的规制

在当今的法国法中,劳动法属于社会法的范畴,而不是私法学科。[25]劳动法之所以被认为是社会法,是因为劳动法所调整的法律关系不仅限于单个雇主和单个雇员之间,而更表现为一种集体性的职业身份(statut professionnel)。企业的社会化导致劳动关系具有了社会性。劳动关系不仅仅体现为单个的劳动合同,而且还涉及劳动条件、劳动者代表制度、罢工权、劳动者福利制度、公平就业权(反对任何非法的歧视)等方面。工会组织在各个行业以及各个地区都建立了,集体协议制度在法国各个行业都得到了广泛的运用。这些因素导致解雇权的规范化。

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